「信頼されていないリーダーの下では、みんなメンタルが崩壊して辞めていってしまうんですよね。」はい、こんにちは。髙須英治です。今回は、「リーダー、管理職にしてはいけない人」をテーマにお話していきます。
皆さん、「キングダム」ってご存知ですか？アニメだけでなく、実写映画も３作品ある大人気漫画で、中国の戦国時代を背景にした物語なんですけど、この漫画は、戦国の世に出てくる将軍たちのリーダーシップが凄いんです。あ、ちなみに、私は麃公（ひょうこう）将軍に似ていると言われているんですけど、その話は置いといて。
とにかく、将軍たちのリーダーシップが格好イイし、現代のビジネスリーダーの人たちも参考にできる点がたくさんあると思います。信頼のある凄いリーダーの下で働くと、部下が自然とメキメキと成長していきます。
一方、ダメなリーダーの下についてしまうと、売り上げが下がったり、チームがバラバラになったりで組織全体が悪循環に陥ります。そうなると、退職が相次ぎ、結果としてさらに悪い状況になっていきます。まさにクラッシャー的なリーダーの下では、みんなメンタルが崩壊して辞めてしまうんです。
そこで今回は、部下から信頼されるリーダーと信頼されないリーダーの特徴、その違いをお話したいと思います。是非、管理職の人事を決める際の参考にしてみてください。それではいきます！
＜こんな人が組織を崩壊させる！信頼されないリーダーの特徴＞
１つ目は、叱責するだけのタイプ。このタイプの上司って、非常にやばいんですよ。すぐ怒鳴って、部下をビビらせようとするんです。でも、それじゃあ逆効果なんです。
部下たちは萎縮しちゃって、新しいアイデアとか出せなくなっちゃうんです。それに、ミスするのが怖くて、チャレンジしなくなっちゃうんですよね。それどころか、ストレスで体調を崩す人も出てきちゃうし、会社辞める人も増えちゃうんです。
こういう上司の下じゃ、みんな本音言えなくなっちゃって、大事な情報が上に上がってこなくなります。本当に組織にとっては最悪なんです。
２つ目はヒラメ上司タイプ。ヒラメっていうとこんな目をしているんですかね。このタイプの上司は、部下ではなく自分の上長の顔色ばかり見てる人です。
部下のこととか、現場のことなんてほとんど気にしてない上司なんです。指示がコロコロ変わるから、仕事が進まないし、無駄なことばっかり部下はやらされちゃうんです。それに、自分の評価のためなら平気で部下に責任押し付けるからたちが悪い。
そりゃあ、信頼をなくすわけです。こういう上司の下じゃ、優秀な人たちがどんどん辞めていっちゃいますよね。
そして３つ目、優秀な部下を認めないタイプの上司です。このタイプの上司は、本当に最低です。部下が頑張って成果を出しても、それを自分の手柄にしちゃうんです。そりゃあ、頑張った人のやる気がなくなっちゃいますよね。
結局、いい人材がどんどん逃げていってしまって、チームの雰囲気も悪くなって、みんな自分のことしか考えなくなってしまうんですよ。こうなると新しいアイデアも出なくなるし、組織全体が停滞してしまいます。
こういう環境じゃ、将来の幹部候補も育たないし、会社の未来も暗くなっちゃいます。結局ね、こういうタイプの上司って、短期的には成果出せるかもしれないけど、長い目で見たら組織をダメにしていくんです。
＜管理職として選ぶべき信頼されるリーダーの特徴＞
1つ目の特徴は、心理的安全性の高い組織を作り上げる能力です。心理的安全性というのは、チームのメンバーが「批判されるのではないか」と不安を感じることなく、自分の考えや気持ちを率直に話せる状態のことを指します。
心理的安全性が低い組織では、メンバーが「自分は無能だと思われるのではないか」「無知だと思われるのではないか」といった不安を抱きがちです。特に経験の浅い社員や新入社員に、こういった不安が見られることが多いようです。
一方で、心理的安全性が高い組織では、メンバーが自由に意見を述べたり、新しいアイデアを共有したり、建設的な議論を行ったりすることができます。これは組織の生産性向上にもつながります。リーダーとしては、自分の弱みや悩みを共有したり、メンバーの意見を積極的に求めたりすることで、心理的安全性を高めることができます。
また「何でも発言していいんだよ」という姿勢を具体的に言葉と行動で示すことも大切です。
2つ目の特徴は、自分の無意識の偏見、つまりアンコンシャス・バイアスを認識し、それを克服しようと努力することができる人です。
例えば、「社長や上司の意見は常に正しい」とか、「残業しない社員はやる気がない」といった「良い悪い」とか、「できるできない」とか「好き嫌い」など、二極的な考えがアンコンシャス・バイアスに当たります。
こういった偏見は、組織の多様性や創造性を阻害してしまう可能性があるんです。リーダーは、自分のアンコンシャス・バイアスを常に見直し、「本当にそうなのかな？」と自問自答する姿勢が求められます。
また、こういった偏見に基づく言動がハラスメントにつながる可能性もあるので、自分の言動が部下にどんな影響を与えるかを常に意識することが大切です。
3つ目の特徴は、コミュニケーションにおける「プロセス」、「コンテクスト」と「コンテンツ」の違いを理解し、適切に対応できることです。
プロセス、コンテクストというのは、気持ちや考え方、在り方などのコミュニケーションで表面に現れない部分のことです。一方、コンテンツは、表情やしぐさ、会話の内容など、表面に現れる部分のことを指しています。
リーダーは、部下とのコミュニケーションで、言葉や行動だけでなく、その裏にある感情や考えにも注意を払う必要があります。例えば、部下が「大丈夫です」と言っていても、表情や態度から不安が感じられる場合、その裏にある感情を汲み取って適切なサポートをすることが求められるんです。
常に気に掛けるという態度と姿勢を持ちたいものですよね。4つ目の特徴は、部下の行動変容を妨げる「行動の壁」を理解し、適切に対応できるということです。部下の行動が改善されない場合、「重要性の認識不足」「時間不足」「自信の欠如」「方法の不明確さ」といった壁が部下のマインドに内在している可能性があります。
リーダーは、これらの壁を特定し、それぞれに応じた対応を取ることが大切です。例えば、重要性の認識が不足しているなら、求められる行動をするしないのメリットとデメリットを明確に説明するとか、時間不足なら、優先順位の見直しや業務の効率化をサポートする。といった具合です。このような対応を通じて、部下の行動変容を促し、組織全体のパフォーマンス向上につなげることができます。
最後までご覧いただきありがとうございます。私は、普段、経営者、個人事業主、フリーランスなど自分で事業をやっておられる方が幸せに成功するための具体的な方法を”無料オンラインサロンBMC”でも教えています。ご興味のある方は、是非覗いてみてください。
