近年、肩書きや役職に縛られない組織づくりに注目が集まっています。上下関係を薄めれば、意思決定が速くなり、主体性も高まると期待されがちです。しかし実際には、成果を出す会社と混乱する会社に分かれているのです。
本記事では、役職を廃した企業の事例を踏まえ、その後に何が起きたのか、うまくいく条件と失敗しやすいポイントを整理します。
◆“役職なし”組織はうまくいく？
肩書きや役職に縛られない組織づくりが話題になる背景には、変化の速い時代に合う“軽い組織”を作りたいという狙いがあります。肩書きをなくせば、社内政治や承認待ちが減り、意思決定が速くなるイメージもあるでしょう。実際、ホラクラシーのように「役職ではなく役割」で運営するモデルは、権限分散とスピードを特徴として語られます。
ただし、役職を消せば自動的にうまくいくわけではありません。うまくいく会社は“代わりの仕組み”を先に整えています。
◆役職なし＝何が変わるのか
役職なしになった場合、何が変わるのでしょうか。
「肩書きゼロ」ではなく「役割ベース」に置き換わる
役職をなくす取り組みは、上司部下をゼロにするというより、固定のポストよりも「担う役割」を中心に仕事を回す発想です。ホラクラシーでは、役職の代わりにロール（役割）を明確にし、意思決定を分散させる考え方が整理されています。
つまり、空白を作るのではなく、設計を変える改革になるのです。
期待できる効果は「速度」「当事者意識」「摩擦の減少」
役職の影響が小さくなると、承認に必要な段階が減り、判断から行動までの時間が短縮されます。これにより、変化に対して素早く対応できる体制を作りやすくなるでしょう。
また、決定を待つのではなく自分で考えて動く場面が増えるため、「誰かの指示を待つ」という姿勢が薄れ、仕事への当事者意識が高まりやすくなります。 さらに、昇進や立場を意識した駆け引きが起こりにくくなり、肩書きに由来する上下関係の緊張や過度な忖度が減少します。
その結果、意見の衝突が個人攻撃に発展しにくくなるのです。 一方で、判断を担う人が増える分、情報共有が不足すると認識のズレが広がり、混乱が生じる点には注意が必要です。
◆肩書きをなくした会社の「その後」
実際に肩書をなくした会社のその後を見てみましょう。
うまくいった会社に共通する3条件
1つ目は、役割と権限を言語化している点です。誰が何を決めてよいかが明確だと、役職がなくても止まりません。
2つ目は、会議体とルールを最小限で運用している点です。全員合議にすると遅くなるため、決め方の型を作ります。
3つ目は、採用とカルチャーの整合です。自律的に動ける人が集まり、学習する文化があると回りやすいです。ホラクラシー導入企業の事例では、移行に時間をかけた点も語られます。
つまずいた会社で起きがちな3パターン
1つ目は「名ばかりフラット」です。実際は声の大きい人が決め、責任だけが曖昧になります。
2つ目は、評価と報酬が旧来のままな状態です。役職手当や“名ばかり役職”が残ると、不公平感が増えやすいです。
3つ目は、意思決定疲れです。決める人が増えるほど、合意形成コストが増えます。自主管理が苦手な人が多いと短期で崩れる、という指摘もあります。
◆役職なし組織を成功させる実務ポイント
役職なしの組織を成功させるにはどうすればよいのでしょうか。
「役割・権限・責任」をセットで設計する
肩書きを外すなら、ロール定義、決裁範囲、責任の取り方をセットで作ります。役割が曖昧だと、仕事の押し付け合いが起きてしまうからです。
評価は“役割貢献”に寄せる
ポストではなく、担った役割の難易度、成果、チームへの貢献で評価します。評価基準を公開し、フィードバック頻度を上げると納得感が出るでしょう。
衝突を前提に「調整の場」を用意する
フラット化すると意見が出やすくなります。良い摩擦にするため、議論のルール、決め方、対立の解消プロセスを用意したいです。
◆まとめ
“役職なし”は万能ではありません。うまくいく会社は、肩書きを消す代わりに「役割ベースの設計」「透明な情報共有」「決め方の型」を整えています。
逆に、仕組みなしで肩書きだけ外すと、責任不明・評価不信・意思決定疲れが起きやすいでしょう。
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