コロナ禍で広まったテレワークは、現在では「出社＋在宅」を組み合わせたハイブリッド勤務が主流になりました。それにもかかわらず、「週◯日は出社」「出社率△％」といったルールだけで管理している企業もまだ多い状況です。
しかし、働く場所だけを縛る管理では、成果を高めるという本来の目的を見失ってしまいます。これからの勤務制度を考えるうえで、出社率ではなく“価値創造につながる新しいKPI”が求められているといえるでしょう。
◆なぜ“出社率KPI”は限界を迎えているのか
出社率をKPIにすると、仕事の内容に関係なく「とりあえず出社」が増えやすくなり、生産性の低下につながります。通勤時間が増えて集中時間が減り、出社行動そのものが目的になり、成果への紐づきが弱くなるためです。また、企業の制度と従業員の希望する勤務スタイルにギャップがあるケースも多く、出社強要型ルールは退職リスクを高めやすいという課題も指摘されています。
◆KPIとは何かを押さえ直す必要がある
KPI（重要業績評価指標）は、最終的なゴール（KGI）を実現するための過程を示す指標です。つまり、行動を変え業績改善に向かわせるためのものです。本来のKPIは「何をどこまで進めれば成果につながるか」を数値で示すものであり、「オフィスにいるかどうか」を数える指標ではありません。だからこそ、働き方が多様化した現在、KPIの設計を見直す必要が生まれています。
◆ハイブリッド勤務に必要な“新KPI”の発想
ハイブリッド勤務で意識したいKPIは、大きく3つの視点に分類できます。
①成果・アウトプットを測る指標
出社日数に関係なく追える、ビジネス価値に直結した指標です。 ・案件納期の遵守率 ・1人あたり売上／処理件数 ・クレームやエラーの件数 出社を増やした結果これらが向上しなければ、出社率を追う意味は薄いと言えます。
②コラボレーションの質を測る指標
ハイブリッド勤務では、つながり不足や情報不足が起こりやすいため、協働の質の可視化が重要になります。 ・定例1on1の実施率 ・会議の発言率やチャットでの投稿量 ・部門横断プロジェクトの参加人数 数値化することで「出社数ではなく協働の質を高める」運用に転換できるのです。
③従業員エクスペリエンス（EX）を測る指標
ハイブリッド勤務の成功は、自由度・心理的安全性・健康のバランスで決まります。 ・エンゲージメントスコア ・パルスサーベイ回答率 ・年休取得率やストレス指標 孤立感や疲弊の兆しを早期につかむことができるため、離職防止にも有効です。
◆新KPIを機能させるためのポイント
新しいKPI設計を成功させるには、運用プロセスが重要です。
・経営：組織の最終ゴールを明確に示す
・現場：実務のリアルを反映して指標を選定する
・人事：人的資本・EXの視点を加えてバランスをとる
KPIは固定ではなくアップデート前提で運用する
KPIは一度決めたら終わりではありません。 「試す → 数値の変化と現場の声を照合 → 改善」を繰り返すことで、制度が成熟していきます。機能していない指標は捨て、より成果につながる指標へとアップデートしていく姿勢が欠かせません。
◆まとめ
ハイブリッド勤務がスタンダードになった今、企業が追うべき指標は「出社率」ではなく「成果・協働・エンゲージメント」です。
出社は制度のゴールではなく、成果を高めるための“手段”にすぎません。新KPIを設計し、働き方の効果を検証し続ける企業ほど、業績・人材定着・イノベーションの面で優位に立っています。
これを機に、出社率中心の管理から「価値創造KPI」へと舵を切ってみてはいかがでしょうか。
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