少子高齢化や人材不足を背景に、「扶養内」で働くパート・アルバイトの存在は、企業にとって欠かせない戦力となっています。しかし、働き手側の制約や法制度の壁から、シフト調整や人材定着に頭を悩ませる企業も少なくありません。
この記事では、扶養内で働く人が多い職場で企業が取るべき制度対策や、現場の工夫、柔軟な働き方の支援策について詳しく解説します。
◆扶養内で働く人が多い企業が抱える課題とは
扶養内で働く人が多いと、企業にとってどんな課題があるのでしょうか。
なぜ“扶養内パート”を希望する人が多いのか
近年、パートタイムで働く人の中でも「扶養内」での就労を希望する人が急増しています。特に主婦層や育児・介護中の人にとって、社会保険料の負担を避けつつ家庭と両立できる働き方として扶養内パートは非常に魅力的です。
所得制限（103万円、106万円、130万円の壁）があるため、収入を調整しながら働きたいというニーズが強く存在しています。
企業にとっての影響とは
一方で企業にとっては、扶養内勤務を希望する人が多いと、長時間の勤務が難しい・曜日の希望が偏るなどの課題が生まれやすくなるのです。人手不足を補うために採用を繰り返す必要があり、教育コストや管理工数も増えるため、労務管理の柔軟性が求められます。
◆制度対策1：シフトの柔軟設計と時間管理の工夫
シフトの柔軟設計と時間管理は非常に大切です。
短時間でも戦力になる仕事の割り振り
扶養内で働くパート社員にとって、働ける時間は限られています。そのため、短時間でも成果を出せる仕事を割り振ることが重要です。
業務を細分化し、「午前のみ」「午後のみ」などの時間帯別シフトを設計することで、限られた時間を有効に使う働き方を支援できます。
“時間貢献”を正当に評価する制度
働いた時間ではなく、時間内でどれだけ成果を出したかを評価する「時間生産性」の視点が欠かせません。例えば、1時間あたりの処理件数や顧客満足度を数値化することで、短時間でも高評価を得られる評価制度を構築することが可能です。
◆制度対策2：扶養内を前提とした就労契約と制度設計
扶養内を前提とした、就労契約と制度設計をしましょう。
収入調整を支援する就労管理の仕組み
130万円や106万円を超えないように、企業側が年収シミュレーションを提示し、勤務時間や日数を調整できるようにする制度が有効です。勤怠管理ソフトで「年末までの累計収入」を可視化する機能を活用すれば、本人も安心して働けます。
壁の種類ごとに異なる制度支援
- 103万円の壁（所得税）
→ 年末に向けての勤務量を会社と共有し、調整が必要です。 - 106万円の壁（社保加入・従業員101人以上）
→ 社会保険を避けたい人向けに、週20時間未満の勤務契約にするなど配慮が必要です。 - 130万円の壁（扶養から外れる基準）
→ 手取りが増えることもあるため、制度説明会などで本人の理解を促しましょう。
◆制度対策3：モチベーションを維持するインセンティブ設計
モチベーションの維持するための、インセンティブ設計をしましょう。
非金銭的な評価・感謝の仕組み
扶養内で働く人たちは、給与だけでなく「感謝されている実感」や「働きやすさ」を重視しています。定期的な面談、社内報での紹介、手書きメッセージなど、ちょっとした工夫がやる気を引き出すことにつながります。
福利厚生や情報提供による定着支援
- 無料の健康診断や扶養制度の説明会
- 税制度や社保に関する最新情報の共有
- 扶養内向けのキャリア研修（短時間で学べる内容）
これらの取り組みが「長く働きたい」と思える職場づくりに直結するでしょう。
◆まとめ
人手不足が続く中、扶養内で働く人材は企業にとって貴重な戦力です。制度設計やシフト配慮、柔軟な評価制度を整えることで、限られた時間しか働けない人でも最大限の力を発揮できます。
これからの人材戦略において、「扶養内パートを活かせる会社」こそが、安定した組織運営を実現できる企業と言えるでしょう。
BMCでは、様々な起業家が集まっており、こういったニッチな情報もリアルタイムの情報が得られる環境が整っています。すでに導入している先輩と出会える機会も多くあります。ぜひともBMCでともに学び面白く働くを実現しましょう。
