今回は、「絶対に雇ってはいけない人材」をテーマにお話したいと思います。
「採用のミスを育成では取り戻せない」と言われるように、人を雇うってことは非常にリスクを伴います。もし、今からご紹介するような人材を採用してしまうと、チームや組織全体に悪影響を及ぼしたり、会社側は無駄なコストを垂れ流してしまう結果になったりして、最悪、組織の崩壊に繋がってしまう可能性すらあります。しかも、一度、正社員とかで採用してしまうと、日本の法律では簡単にはクビにすることができません。ですから、採用って慎重にならないといけないですし、会社を経営したり組織を運営したりして行くうえで非常に大切なことなんです。というわけで、今回は、絶対に雇ってはいけない人材の特徴を6つ！そして、そういった人材の見分け方をご紹介していきたいと思います。経営者の方は今回の動画を人を採用する際の参考にして頂ければと思います。
絶対に雇ってはいけない人材の特徴１つ目は、「すぐに嘘をつく癖がある」人です。組織の健全な運営にとって、この「すぐに嘘をつく癖」のある人は、顕著なリスクとなって現れます。そんな人いないんじゃない？と思うかも知れませんが、嘘をつくという行為は様々な形で組織の現場に溢れています。その一つが、ミスの隠ぺいです。
例えば、プロジェクトの重要な締め切りに間に合わせるため、あるいは過ちを認めることの恐れから、誤りを正直に報告することを遅らせたり避ける人がいます。このような行動は一見、普通で大丈夫のように思えるかもしれませんが、嘘はついていないものの未報告の小さな遅れやミスが積み重なることで、最終的には企業の信頼性を損ね、重大な損失や法的な問題に発展するリスクがあるのです。そんなつもりじゃないのに真実を隠すことに繋がってしまうことがあるのです。
特に採用のプロセスで嘘をつかれると、採用する側の企業にとっては大きな問題です。応募者が経歴やスキルを誇張していた場合、実際の業務能力とのギャップが生じ、お互いが不幸になってしまいます。面接時に嘘を見破るのは容易ではありませんが、履歴書の内容に矛盾点がないか、または面接中の回答が曖昧ではないかに注意を向け、場合によってはその候補者の採用を見直すことが重要です。採用してしまうと、業務効率が低下したり、チームの士気が下がる原因となるからです。
ですから、その対策として、ミスをすぐさま報告することや、報告することが評価されるような組織風土を組織内に構築することが求められるというわけです。「ミスを報告したら褒める」というポリシーを採用することができれば、スタッフは過ちを隠すことなくオープンに話すことができるようになり、問題がまだ小さなうちに対処できることに繋がっていきます。このような組織風土では、ミスから学び、成長することを促すと同時に、全員が責任を持って行動する文化が醸成されます。最終的に、組織全体に誠実さと透明性を重んじる文化を育てることが、不実の報告や嘘を減らし、働く環境において、信頼と協力の精神を築く基盤となっていきます。これにより、個々の職員は自らの行動が組織全体に及ぼす影響をより深く理解し、倫理的な判断を下すことができるようになるのです。
雇ってはいけない人材、2つ目の特徴は「不誠実」な人です。誠実で言行が一致している人は、自然に尊敬を集め、影響力を発揮するようになります。雇い入れる側としては、こうしたタイプを望ましい人材と考え、面接し、採用すべきです。さらには、リーダーやマネージャーといった役割に昇格させる従業員も、こうした特質を持つ人を選ぶことが大切です。逆に誠実さに欠ける従業員は、詐欺や不正行為、イメージの悪化など、雇い入れ企業にかなりのリスクをもたらす恐れがあります。面接時に適切な質問を投げかけることで、要注意人物かどうかを特定し、これらのリスクを軽減することが大切です。
以下、不誠実な採用候補者を見分ける質問を3つご紹介します。1つ目の質問は、1: 職場の倫理を損ねる行動にはどのようなものがあると考えますか？という質問です。この質問では、これは、面接者が倫理というトピックを取り上げるうえで、ちょうど良いきっかけとなる質問です。倫理とは、人間社会における「生活の秩序」つまり人としての道義、規範のことです。応募者からは、気になるニュースなどから具体的な事例を挙げてもらい、倫理観についての価値観を回答してもらうことが理想的です。質問2つ目は、2: これまでに倫理的なジレンマに直面した経験について教えてください。という質問です。この質問の最も望ましくない回答は「そのような状況に遭遇したことがない」というものです。ほとんどの人がキャリア形成の何らかの時点で倫理的な問題に直面しています。社会経験豊かで誠実な候補者は、過去に不正を押し付けられた経験や不適切な行為行動を取る同僚を非難するようなエピソードを共有するはずです。倫理的な問題に直面したことがないと主張する候補者には慎重であるべきです。なぜなら倫理的に無自覚だからです。質問3つ目は、3: 必要とされた際に、上司や部下、会社のために嘘をつく覚悟はありますか？という質問です。嘘をつくことを容認する、または、強要する上司の下で働いてきた人達は、「時折の嘘はそんな大きな問題ではない」と感じるかもしれません。しかし、ここに大きな問題が潜んでいます。職場で、嘘を奨励するような管理職がいるという事実は、その組織全体に倫理的な問題が存在する可能性が高いことを示唆しています。
したがって、言行一致の誠実な候補者にこの質問が投げかけられた場合の回答は、正直に「私はあなたのために嘘をつくことはありません」と答えるでしょう。この回答をする候補者は、上司に対しても部下に対しても同様に誠実で正直であると信じることができます。
雇ってはいけない人材、3つ目の特徴は「セルフマネジメント能力が低い」。自己管理、セルフマネジメント能力が欠けている人材は、自身の行動や言動、時間を適切にコントロールすることが苦手で、この弱点が業務の効率や成果に直接的な悪影響を及ぼすことがあります。このような人材は、遅刻や納期の遅れといったプロフェッショナルとしては不適切な行動を起こすことがしばしばあり、それによって企業の信頼性や業務効率が低下するリスクが高まります。
特に、お客様、クライアントとの関係においては、時間管理を適切に行えないことは重大な問題です。遅刻や納期違反は直接的に企業からの信頼を損ね、ビジネスチャンスの損失に繋がる可能性があります。たとえ小さなプロジェクトであったとしても、納期を守らないとなるとクライアントとの信頼関係にひびが入り、将来的に取引の機会を減少させる結果を招くことになります。また、自己管理が不十分な人材はプロジェクトの進行においても他のチームメンバーや上司に追加の負担を課すことが一般的です。彼らのために周りの人は常にフォローアップが必要となり、その結果、他のスタッフの作業効率が著しく低下します。チーム全体の生産効率が下がり、プロジェクトの遅延を引き起こす可能性が増大します。また、自己管理能力の低さは、職場内の人間関係にも悪影響を及ぼすことがあります。他の社員がその人のミスや怠慢をカバーすることになると、職場内の不満やストレスが増加します。これは職場の雰囲気を悪化させ、チームワークを低下させる要因となり得ます。
さらに、このような環境は他の従業員のモチベーションの低下を招くことにも繋がり、結果的に全体の業務成果に悪影響を及ぼすことになるのです。この問題に対処するためには、採用プロセスにおいて自己管理能力を確認する事例について質問をすることが重要です。また、これは既存の従業員に対しても同じで、時間管理やプロジェクト管理、行動管理や思考管理についての具体的な事例を問いかけることで、候補者がどの程度の自己管理能力があるかを把握することが可能なのです。
採用してはいけない人材、4つ目の特徴は「他責思考」。つまり自分の失敗の理由をよく外的要因に転嫁する人のことです。他責思考の人材を雇用することは、組織にとって非常に危険な選択となりえます。そういった社員は本質的に、自己の過ちを認めることを拒否し、常に他者や環境のせいにします。自己責任を回避しようとする自己正当化の傾向があります。失敗から学び、それをバネにして前進することは、どんな職場環境においても重要なことなのですが、失敗を自己成長の機会として捉えることができない他責思考の人は、その機会に気付きません。更にこのような人物がチームにいる場合、組織としての問題解決が妨げられる可能性が高まります。しかも、そういった失敗を外部のせいにする態度は、チームのモラルや協調性を低下させる原因ともなります。
会社側の対策としては、採用過程において、候補者が過去に直面した困難や失敗にどのように対処したかを詳細にヒヤリングして評価することが重要です。具体的な事例に基づいた質問を通じて、候補者が問題にどう立ち向かい、どのような解決策を見出したかを探ることで、その人物の責任感や課題解決能力を見極めることができます。
雇ってはいけない人材、5つ目の特徴は、「主体性がない」。主体性がない人材を採用すると、企業にとっては重大な問題を生じさせる可能性が高くなります。こうした人材は一般的に、与えられた課題にすら自ら積極的に取り組むことをしません。そして、日常業務においても他人からの指示待ちになることが多いのです。主体性の欠如は、個々の職務遂行のみならず、チーム全体の能力や効率に悪影響を及ぼすことがあり、プロジェクトの進行速度が遅れたり、成果の質が低下する原因となります。加えて、主体性が低い人は、コミュニケーションにも問題を抱えていることが多くあり、これがチーム内の関係構築やチームワークに支障を来たす場合がしばしばあります。彼らは自分の考えを積極的に表明せず、また他人の意見に何も考えずに追随する傾向が強いため、イノベーションや創造的な議論が必要な状況においてはチームの進化に寄与しづらいのです。これらのことを踏まえて、採用過程においては、候補者の主体性を見極めるために、面接だけではなく、グループディスカッションを取り入れることをお勧めします。
グループディスカッションでは、候補者がどの程度積極的に意見を表明し、他者と協調しながら問題を解決できるか、またリーダーシップの素質があるかを観察することが可能です。さらに、事例ベースの質問を利用することで、候補者が過去にどのように自ら課題に取り組み、問題解決に導いたかを深掘りすることができます。これには、「具体的な困難な状況を教えてください」や「その状況にどのように対処しましたか？」などの質問が含まれます。候補者の回答からは、彼らがどれほど主体性をもって行動できるか、また、他人の指示にどれほど依存して行動する傾向があるかを判断する手がかりが得られます。
雇ってはいけない人の特徴6つ目は、「SNSで悪口を言う」人です。これだけSNSが一般化している時代では、結構、辞めた会社の悪口を匿名で書き込む事例は多く見受けられます。企業にとって従業員のSNS上での行動は、企業のブランドイメージに直接影響を与えることが多いので細心の注意を払う必要があります。そもそもこういった人とは仲良くしたくありませんが、特に他人や組織に対して悪口を言うような人材は、企業にとっても大きなリスクをもたらすことがあります。このような行動は、その人の人間性の低さを示すものであり、同僚やビジネスパートナーとの関係においてもネガティブな影響を及ぼす可能性が高いからです。特に匿名で他人の批判を行う行為は、その人が直面する問題に対して正面から向き合うことを避け、責任感が欠けていることを示唆しています。
こうした行動は、チーム内の士気を低下させ、コミュニケーションの質を損なうため、全体の生産性に悪影響を及ぼすことがあります。採用プロセスにおいては、事前には難しいかもしれませんが、候補者のSNSの使用歴を慎重に見ることがおすすめです。場合によっては、採用候補者の過去のSNS使用履歴を調査してくれる企業もありますので、依頼するのも1つの方法だと思います。
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